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●為公司規劃清晰可行的目標，為團隊建立有效的回饋與改善機制—————
實際效益
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●不侷限單一工具，以全局角度探討目標管理
商界每隔幾年就會出現新的管理工具，號稱能解決過往所有問題。而一代代的管理者從興奮擁抱新工具，到期待落空，然後再企盼下一帖「特效藥」的來臨。
但其實，目標管理的重點並不在於工具。因為工具畢竟只是工具，遇到懂得善用的人才能發揮功效。本課程講師將站在一個全局的角度，把企業與團隊當成一個有機體，解析如何透過掌握全貌、理解人性、善用工具逐步打造一個高效能的組織！換言之，讓組織從全局角度來看待工具的搭配，才能讓你更容易達成目標！
●不束縛書本理論，用成功經驗突破執行障礙
目前市面上的目標管理、KPI與OKR相關課程，多半屬於理論講述外加一些國外知名企業的成功案例。但真正要在組織內落實，最大的困難點還是在實際執行上的細微know-how。這除非講師本身有豐富多元的實作經驗，否則難免流於紙上談兵。
本課程的講師是目標管理的資深顧問，本身也曾擔任集團事業處的總經理，擁有豐富的OKR與KPI導入經驗。目標管理的概念本身不難，實務困難都在於如何讓方法落實，並預防盲點！這也將是這堂課的內容主軸！
●不僅止單向學習，從個案情境累積實作技巧
對於學習者來說，最遙遠的距離就是從「知道」到「做到」。因此大人學課程設計團隊秉持著「系統化做法」的精神，與講師一同開發這門強調「實踐」的課程。
內容包含4個真實情境改編的管理個案，需要學員親身參與構思與討論。同時也會分享給學員兩大類共計8項在導入目標管理、KPI與OKR必要的文件產出，協助學員在課後馬上能套用在職場，讓學習不光是投資在自己的知識增長，也為團隊的績效帶來明顯提升！
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課程說明
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在企業顧問領域多年，我們接觸過國內外無數的團隊，如果要問有沒有單一原因，造成團隊績效是優異還是平庸？答案毫無疑問是「目標的一致性」：所有表現優異的團隊，不管成員個體差異有多大（專業、個性、國籍、文化），都能同心一致朝共同目標邁進；而表現不佳的團隊，則不論成員有多麼相近（甚至來自同個家族），卻因為組織目標與個體目標不一致，導致力量相互抵銷，組織像多頭馬車橫衝直撞，大家的確有付出，整體上卻沒有滿意的回報。
這就是為什麼已故管理大師 彼得.杜拉克在六十多年前率先提出「目標管理」的概念之後，幾乎所有企業都將設定組織目標並與個人任務連結視為企業管理最重要的手段。為了讓目標能被量化追蹤，企業也熱烈地擁抱KPI（關鍵績效指標）這個工具，作為考核員工績效，促進目標達成的工具。
KPI立意雖好，但畢竟組織由個人所構成，人性時常會凌駕於規則導致工具失效。例如傳統KPI制度常被詬病的一點，就是「流於形式化」！在團隊並沒有真心認同組織目標之前，純粹以KPI作為績效考核的標準，等於促使員工「抄捷徑」滿足漂亮的KPI數字，但實際上的作為卻違背了整體目標。
例如一家電商主管以「網頁停留時間」作為網站開發人員的KPI，在只問數字，不問過程的粗糙管理下，開發人員只好把網頁介面弄得很複雜，每位造訪者為了獲得想要的資訊，得花更多時間在網頁上瀏覽，「停留時間」確實增加了，但卻導致使用者滿意度急速下降，客戶流失。
KPI的另個問題，就是指標不容易定義。對於以硬體生產為主的製造業來說，工作產出多屬有形實體，KPI或許不難制定。但對於以知識、服務、軟體、創意為主的產業來說，工作成果多屬「無形」的，KPI就不是那麼好用！這也就是近年來，像是Intel、Google、LinkedIn這些跨國企業都紛紛改採OKR（Objectives & Key Result，目標與關鍵成果）作為新一代目標管理的框架。
OKR與KPI都是為了達成團隊目標而設立的管理架構。但OKR成功彌補了KPI的缺陷。OKR並非用來考核員工績效，而是透過主管與團隊成員對等的溝通，共同制定目標（Objectives）與關鍵成果（Key Results），讓每個人「保持專注」在最重要的任務上，加速團隊整體目標的達成，同時激發員工的自主管理，專注累積自己的關鍵成果（KR = Key Results），建構成就感與工作動機，而非僅僅為了滿足上級要求的KPI數字而被動性地交差了事。
近年來國內也掀起一股OKR的風潮。除了書店出現數十本有關OKR的書籍，坊間也看到不少OKR的課程。OKR受到關注是好事，但身為管理顧問的我們也開始擔心，這會不會又是一波「特效藥」風潮：以為公司導入OKR就可以取代舊的管理手法，解決一切管理上的問題！
這就是大人學想要開設這門課程的原因：我們相信，擁有強健體質的企業，就像擁有健康身體的個人一樣，不可能只靠某種藥物或是方法就能達成。一定是在日常活動中就能保持多面向的「平衡」，這仰賴於管理者對組織流程的了解，並且正確地運用管理工具，逐步針對公司文化與產業生態進行客製微調，才能建立一個目標一致的緊密團隊。當多數課程為了行銷大力「神話」OKR並「魔化」KPI的時候，我們希望給所有管理者一個更「全局」的思維，讓企業大船更平穩更專注地駛向目標。
大人學的課程一定強調「實作」，沒有大量現場經驗背書，只能稱作「說書」而非「課程」。在國內會講OKR的人容易找，但真正有設計與執行經驗的人屈指可數。大人學非常幸運地邀請到曾任職於大型ERP顧問公司海外事業群總經理的李君婷（Elva Lee）來開設這門課程。超過20年企業經營實務經驗，並超過8年的時間親自指導數十家企業客戶導入目標管理、KPI設計與OKR架構，她會從一個執行者的角度來為大家解答以下這幾個問題：
1.OKR到底是什麼仙丹妙藥？Google可以我們也可以嗎？
2.OKR與KPI到底要如何選擇？哪個比較適合我的團隊？
3.公司已經有KPI了，現在導入OKR會不會產生衝突？
4.團隊成員對公司的目標擺出事不關己的態度，有解法嗎？
5.主管本身對目標制定似乎不太在行，很空泛，該怎麼辦？
6.公司導入KPI後，不但效率沒提升還衍生額外問題，怎麼辦？
為了讓增加學習上的「帶入感」與「沉浸感」，君婷老師取材過去的真實經驗設計了四個職場個案，涵蓋「公司層級」、「部門層級」與「個人層級」，幫助學員身歷其境深度學習。
個案1（公司層級）：高特公司的危機（上）
●探討公司經營的關鍵績效指標KPI
●透過練習辨識KPI的誤區，並總結出「好的指標」該具備的條件
個案2（部門層級）：高特公司的危機（下）
●OKR的管理思維
●OKR展開的五個步驟
●主管分析「真因」的方法
●正確定義有效的OKR
個案3（部門層級）：經理群的煩惱
●如何處理跨部門間的目標衝突
●因職能不同所衍生的衝突與難題
●如何平衡組織內的目標與職責
●將目標與關鍵成果展開成可執行的行動方案
個案4（個人層級）：阿凱的難題
●有了行動方案，該如何執行才有效
最後，為了讓所有學員都能把知識「打包帶走」，幫助大家從「知道」進展到「做到」，老師也設計了實務上非常重要的產出文件，讓學員回到團隊馬上就能開始實踐所學。本課程的產出區分為兩大類，分別是「OKR規劃與控制」與「問題回饋與改善」：
產出類別1（OKR規劃與控制）
1.1 職能指標結構圖
1.2 公司OKR總表
1.3 OKR評分表
1.4 檢討過程必須問的問題集
產出類別2（問題回饋與改善）
2.1 整體目標現況表
2.2 問題真因拆解圖
2.3 改善步驟與執行方案表
2.4 給定新的承諾目標表
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建議對象
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●中階主管：需要承接公司經營目標，並拆解為部門目標，帶領團隊達標者
●團隊領導：想要更有效地帶領團隊，並且更合理地評估工作績效的人
●企業人資：準備在公司內部導入或推動OKR機制者
●高階主管：需要制定公司目標、擬定組織運作策略與評估管理人才儲備者
●企業幕僚：需了解各類管理制度的適用性，以便提供主管決策參考者
●個人工作者：想要晉升管理階層，提升自我管理能力者
欲參與此課程歡迎點此連結報名⬇
https://shop.darencademy.com/product/view/id/95?utm_source=FB&utm_medium=Activity
***在大人學網站完成報名流程才算報名成功喔~***
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不建議對象
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●工作經驗低於三年者，較難融入討論與了解企業生態，收穫可能有限。
●純粹想聽概念與故事，不願意實作者。由於課程含小組個案演練，會需要所有人投入。
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講師介紹
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李君婷 Elva Lee
曾任鼎新電腦COSMOS事業部的總經理、兩岸PMO與組織成熟度建置召集人、台灣暨東南亞區流通CM事業部負責人，並分管產品、企業經營及系統顧問。同時在其事業部旗下負責監管的專案約有300個。君婷老師專案管理實務經驗超過18年，而且是PMP證照第四版的滿級分得主，並自2010開始講授PMP與認證相關課程超過1,000小時。
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課程大綱
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課程共計8小時，包含4大課程主軸，4個職場情境案例與8項管理產出。結訓提供8個PDU。
開場
為什麼組織設定了目標，績效卻還是達不成？
傳統KPI的三個缺點
目標管理之規畫與發展能力
個案1 高特公司的危機（上）：公司頒布營收目標後進行各部門目標拆解
小組演練：將公司經營目標拆解為部門目標，並排解與其他部門之衝突
管理工具：KPI職能目標方案表
進階知識：
●常見幾種KPI的問題與誤區
●建立正確KPI應有的觀點與方法
個案2 高特公司的危機（下）：為彌補KPI的不足，公司決定導入OKR
小組演練：理解上層目標、分析問題真因、展開目標與關鍵成果
管理工具：OKR規畫控制表
進階知識：OKR關鍵七問
●Why：為什麼需要OKR？OKR該有的管理思維
●What：OKR是什麼？它與KPI如何整合？
●How：五個步驟從OKR到行動方案的實際產出
●How：如何打破土法煉鋼的管理慣性，規畫真正關鍵的目標？
●How：如何制定具體有效的O與KR？
●How：如何建立真正具體的行動方案？
●How：如何評價OKR的執行狀態？
績效管理之執行與管控能力
個案3 經理群的煩惱：原來OKR不是自己討論清楚就好
小組演練：討論價值鏈協作與制定回饋週期
管理工具：OKR規畫控制表（續）
進階知識－OKR四大迷思
●建立有效回饋機制的三個方法與五個步驟
●正確評價OKR並觸發動機
●不同部門間本位衝突的平衡方法
●現行KPI有許多問題，導入OKR就能解決？
個案4 阿凱的難題：有了OKR之後，團隊為什麼還是無法達標？
小組演練：如何帶領團隊達成目標
管理工具：五步驟的問題改善報告
進階知識：團隊如何建立並管理自己的OKR
課程總結
課程重點回顧
問題與討論
FAQ
1. 這門課程與「510 專案監管的系統思考與KPI設計攻防」有何不同？
510課程設定的對象是以管理「專案」為核心的管理人員，例如企業PMO成員或是監管多項專案的大PM。課程內容聚焦在如何制定多專案間的管理規則與績效評估制度。至於本課程則以一般的企業經營與團隊管理為主要情境，談如何協調KPI與OKR這兩項工具，讓組織的目標能夠妥善規劃，並透過團隊與個人的協作來落實。
2. 我在公司並沒有接觸目標管理，也不是主管，這門課程對我有幫助嗎？
只要是稍有制度的公司，就算內部沒有正式的「目標管理推動專案」，也都會制定企業的目標，這些企業目標也都會需要透過部門、團隊與個人的努力來達成。否則企業就會各自為政，力量相互抵銷。如果你對自己的職涯有企圖心，期望朝管理職邁進，掌握目標設定與績效管控的技巧絕對是主管的必修課，愈早學會愈快累計升遷籌碼。
3. 公司目前已經有既定的目標管理與績效考核制度，這門課會與公司制度產生矛盾嗎？
完全矛盾的機會不大，但課後你多半會發現，公司既有制度有許多可以微調改善的地方。因為目標管理本身的概念並不複雜，困難的是如何在組織中正確地實踐。當中有許多「眉角」，可能牽涉公司文化、產業特徵或是管理層的認知，正是講師擅長之處。源自國外的方法論，搭配老師在本土的實作經驗，相信為你帶來的不是困擾，而是持續改善與優化的契機。
4. 我過去從未接觸過目標管理、KPI或是OKR，這門課適合我這樣的入門者嗎？
目標管理與績效考核在概念上並不深奧，非管理背景者通常都能快速理解。但真正挑戰的是套用在組織時，會遭遇各式各樣的難題，而且往往跟人性與組織文化有關。與其擔心是否學過相關知識，我們更在意識您的工作經驗是否足夠到理解企業生態。一般而言，我們建議至少具備三年以上工作經驗者才來報名，對於課程內容與小組互動來說，吸收效果會更好！
5. 這堂課有PDU嗎？ 可以用來當成PMP考試的時數嗎？
有的，會有8小時的PDU。可以拿來Re-New PMP，當然也可以用做PMP考試所需的上課時數。
7. 如果還有更多問題該怎麼辦？
若還有問題，歡迎透過本頁「聯絡客服」按鈕或是來信 [email protected] 與我們聯絡。亦可於上班時間 : 週一 ~ 週五 09:00 - 18:00 來電 02-2711-2720 #352 詢問黃小姐。
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【大人學仁愛教室】台北市仁愛路四段109號11樓, 台灣106074台北市大安區仁愛路四段101號,Taipei, Taiwan
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